
Bir daha dünyaya gelsem IK’cı olurum diyecek kadar mesleğine tutkuyla bağlı olan Türk Telekom İnsan Kaynakların’dan sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Bahattin Aydın Bey Mayıs ayında düzenlediğimiz Tüshad seminerine konuşmacı olarak katıldı. ‘’Şirket Dönüşümünde İnsan Kaynaklarının Önemi’’ konu başlıklı yaptığı konuşmasında aşağıdaki konulara değindi.
LİDERLİK NEDEN ÖNEMLİ? GÜNÜMÜZDEKİ ŞİRKETLERİN ANA PROBLEMİ NE?
Liderlik neden önemli? Bugünün insan kaynakları profesyonelleri liderlik gelişimini neden önemsiyor?
Dünya değişiyor, geleceğe dair öngörüler dahi değişiyor. Liderlerin bu farklılaşan dünyaya ayak uyduracak yeni yetkinlikler geliştirmeleri, organizasyonlarını bu değişime ayak uyduracak şekilde yapılandırmaları çok önemli.
Günümüzde şirketlerin içinde bulunduğu karmaşıklık ve değişim hızı çok yüksek. Dolayısıyla karşılaştıkları problemler birkaç kişinin aklıyla çözülebilecek olmaktan çıktı. Ancak organizasyondaki tüm insan kaynağının katılımı ve katkısıyla başarının yakalanabildiği bir dönemdeyiz. Dolayısıyla şirket içinde belli bir grubu değil tüm çalışanların yetkinliklerini geliştirmek önemli hale geldi.
Organizasyonlarda esnekliğin, değişim ve dönüşüme açıklığın oldukça önem kazandığı bu günlerde çalışanların işe katılımı da oldukça önemli. Çalışanlar işe daha fazla odaklanabilecekleri ortamların yaratılması organizasyonel bağlılığı da artıyor aslında. Özellikle Y kuşağı için çalışma saatleriyle kısıtlanmaktan çok işin bir parçası olmak oldukça önemli bir unsur. Aynı zamanda bir ofise kapanıp kalmadan, teknolojiyi ve mobil araçları kullanarak çalışabilmek oldukça önem kazanıyor.
Bizler daha verimli ve etkili çalışmak için insanları, görev tanımlarıyla, organizasyon yapılarıyla, silolarla, belli saatlerle ve mekânlarla limitliyoruz. Sonra da şirketin ihtiyacı olan değişimler içeriden başlatılamadığı için, bu değişimleri yönetmesi ve sürüklemesi için danışmanlıklar alıyoruz.
Kendi içinde bir rutin arıyoruz. Çünkü Organizasyonların karmaşıklık içinde para kazanması çok zordur. Bu aslında liderler için dilemmalar oluşturur. Bu dilemmalar daha da keskinleşecek. Uzun Vadeli bakış açısı ile kısa vadeli hızlı hareket etme ihtiyacı; Müşterilerin ve çalışanların sonsuz beklentileri ile karlılık baskısı; Global ihtiyaçlar ile lokal hareket etme gereksinimleri; kurumsallaşma ihtiyaçları ile durumsal hareket etme …
Eski dönemlerde 5 yılda gördüğümüz değişimleri günümüzde 1 yılda gözlemliyoruz. Artık şirketler daha çevik, daha hızlı olmanın peşinde. Örneğin ZARA haftalar mertebesinde tüm kreasyonunu yeniliyor. İçimde hem bir çeviklik ama kendi içinde bir rutini olan bir sistem barındırıyor.
Hay Group tarafından geçen yıl yayınlanan 2030’da geleceğin şirketlerini ve tabi Liderleri Bekleyen Mega Trendlerden bahsediliyor. Küresel Rekabet, Çevresel Duyarlılık, İhtiyaçların Bireyselleşmesi, Dijitalleşme, teknolojilerin iç içe geçmesi gibi konular dünyayı şekillendirecek.
Gelecekte liderler küreselleşmeden dolayı global yetenekleri çekip tutundurabilecek bir organizasyon yapısına sahip olmak için özel çalışmalar yapmalı. Bunun yanı sıra global çeşitliliği içine katacak bir kitle ile halihazırda organizasyonlar içinde çalışıyor olması sağlanmalı. Günümüzde Yetenek Savaşlarından bahsediliyor. Önce sektör içi, şimdi sektörler arası yeteneklerin peşindeyiz. Yarın buna global ölçekteki rekabet eklenecek. Bu değişim şirketlerin diversity-çeşitlilik konularına bakışlarını da değiştirecek. Çalışan bağlılığı bu dönemde çok farklı bir anlam kazanacak ve global yetenekleri bağlayabilmek bugün çoğumuzda bulunmayan yetkinlikleri gerektirecek.
Bu durumda gelecekteki liderlerin bu öngörüleri dikkate alıp, organizasyonlarını şimdiden yaşanacak tüm değişimlere hazırlamaları çok önemli. Bunun yanı sıra ilerde, şuanda beklentilerini bile bilemediğimiz bir kuşağı yönetecek olan Y kuşağı çalışanların bağlılıkları konusunda özenle şimdi çalışıp yol kat etmek bu değişim süreçlerindeki zorlukları azaltmaya olanak sağlayacaktır.
İK’CILAR OLARAK BU DEĞİŞİMLERE HANGİ CEVAPLARI VERİYORUZ? TÜRK TELEKOM’DA BUNUN İÇİN NELER YAPIYORUZ?
İnsan Kaynaklarının gelişimine baktığımız zaman iş hayatının destek fonksiyonu iken strateji belirleyen bir güce ulaştığını görüyoruz. İK artık, CEO’ya direkt rapor veren önemli bir iş oldu. Bugün şirket tepe yönetiminin ajandasında, İK ile ilgili çok sayıda konu var. Ve bu konular “Ücret ve prim sistemimiz ne olmalı?” gibi net sorulardan, “Kültürümüz, iklimimiz, yeni yetkinliklerimiz ve liderlik anlayışımız ne olmalı?” gibi daha soyut konulara doğru genişledi.
Yani artık teknik konulardan daha çok beşeri konuların önem kazandığını görüyoruz. Bu konular şirket başarısını daha çok etkiler hale geldi. Türk Telekom’da baktığımızda başta Liderlik Okulu olmak üzere, ana fonksiyonlarımızla ilgili konularda çalışanlarımızın eğitimine yönelik çok ciddi yatırımlar yapıyoruz.
Değişim döneminde insana yatırım yapan şirketlerin bu değişimi diğerlerine nazaran 2,5 kat daha iyi performans gösterdiğini görüyoruz.
Özetle insan odaklı şirketlerin yaptığı bu yatırımlarının şirket cirosundan, karlılığa ve hatta hisse değerlerine kadar ne derece etki ettiği hesaplanabilir durumda. BSCnin 2012 tarihli bir araştırmasına göre: Liderlik, Yetenek, Performans Yönetimi ve Takdir Sistemleri gibi İK pratiklerini iyi uygulayan şirketlerin diğerlerine kıyasla 3,5 kat gelir ve 2,5 kat fazla karlılık performansı sergiliyor.
Peki biz İK’cılar olarak ne yapıyoruz?
Artık trend, Yöneticilerin İK rollerinin artması ve İK departmanlarının küçülmesi yönünde. Yöneticilerin bu İK rolünü iyi oynayabilmesi için ise zengin İK sistemlerine ihtiyaçları var. O yüzden İK’nın analitik tarafı çok gelişiyor. Artık yönetici denilince, İK konularında da yetkin ve bu sistemleri iyi kullanabilen İK Şapkalı profesyonelleri anlıyoruz.
Bunun tersi durum da biz İK’cılar için geçerli. İnsan kaynakları ekipleri artık sadece kendi iş alanları ile sınırlı sorumluluk almaktan vazgeçip, işi bilen, şirketin temel fonksiyonları ile iç içe çalışan bir yapıya dönmek zorunda. Bu da gelecekte unvanların, rol ve sorumlulukların çizgilerinin iç içe gireceğini gösteriyor. Gelecekte daha fazla işi bilen, analitik düşünen, organizasyonun kalbinde yer alan bir İK fonksiyonu olacak.
Bugün Türk Telekom’da İK gündemimizde olan konulara bakıyorum. Önceliğimizin teknik konulardan daha çok beşeri konulara doğru kaydığını görüyorum. Entegrasyonumuzun son aşaması olarak Kültürel Transformasyon programımızı başlattık. Bugün Türkiye’nin en büyük işvereniyiz. Liderlik okulumuz Türkiye’nin en iyi ve global ölçekte rekabet edebilecek liderlerini yetiştirecek bir okul haline getirmeyi hedefliyoruz.
Kariyer planlamasını tepeden inme ve tek yönlü olmaktan çıkardık. Kariyer gelişim inisiyatifini çalışanın kendisine verdik. İstedik ki çalışanlarımız kendi gelişim ve kariyer planlarını kendileri yapabilmek için ihtiyaç duyacağı yetki ve araçlarla donatılmış olsun. Ayrıca, iş ilanlarımızı İçeride yayınlayarak kariyer fırsatlarının yayılımını ve daha önemlisi fırsat eşitliği ortamını hazırlıyoruz. İç İletişim yaklaşımlarımızı çalışanı merkeze alan bir şekilde kurguluyoruz.
İşveren Markamızı genç yetenekleri daha Üniversitelerin 3. Sınıfında keşfedip Türk Telekom’a kazandırmayı hedefleyen STARTT gibi programlar ile geliştiriyoruz.
Meslek Yüksek okullarıyla iş birlikleri yapıyoruz, Üniversitelerle ve Dünyanın prestijli iş okullarıyla insanımızı yetiştiriyoruz.
İnsan hayatında para kazandığı İşler vardır, Yapmakta iyi olduğu işler vardır ve yapmaktan keyif aldığı, sevdiği işler vardır. Bu 3’ünün kesişim alanı ne kadar büyüyebilirse, kişi o kadar kendini tamamlamış, aşmış olur ve asıl performans ve gelişim o zaman ortaya çıkar.
Geleceğe Yön Veren Liderler
Tüm bu değişen trendler çerçevesinde baktığımızda değişimin bir parçası olmak kaçınılmaz hatta değişime yön vermek ve öncülük etmek daha da önemli hale geliyor.
Liderlik ise sadece bizim değil tüm iş dünyasının en önemli gündem maddelerinden biri. Çünkü artık rekabette, her düzeyde bulunması gereken etkin ve etkili liderliğin ne kadar fark yarattığını hepimiz biliyoruz.
Ben liderlik deyince; Cesur olmayı, sorumluluk almayı,basit düşünüp fikir önderliği yapmayı, kendine güvenmeyi, yüksek sonuçlara odaklanmayı, takip edilen olmayı ve tüm bunlar çerçevesinde başarıya ulaşırken, başarı öyküsünü ekibiyle birlikte yazabilmeyi anlıyorum
Hepimiz daha insan odaklı liderler olmak için gayret ediyoruz. Sistemlerimizi, süreçlerimizi ve geleceğe hazırlığımızı bunun etrafına inşa ediyoruz.Gördük ki hızla değişen bu dünyada, artık liderlerden beklentiler de değişmiş. Eskinin yaptıran liderlerinin yerini birlikte yapan liderler aldı.Samimiyet, basitlik, ilham vermek, tutku, peşinden sürüklemek, heyecan yaratmak gibi kavramların daha ön plana çıkıyor.
Konuştuğumuz liderlik özelliklerinin üzerine yeni beceriler eklememiz, farkındalığımızı arttırmamız, liderlik konusuna kafa yormamız, bu konuda kendimize hedefler belirlememiz ve kendimizi zorlamamız gerekiyor.
Bir Lider, Başka liderler yaratmadıkça, büyük ve başarılı bir lider değildir. Liderler için mühim şey, bize doğrudan bağlı olan çalışanların yeteneklerini ikiye katlayacak adımlar atmaktır. Eğer bunu başarabilirsek, bizim başarımız da ikiye hatta üçe katlanır. Nasıl ki sporcular büyük maç için yılın sonunu beklemez ve bütün bir sene antrenmanlarına devam eder. Şirketler asla kendiliğinden batmaz ya da kaybolmazlar. Liderleri onların ölmesine izin verir. Çünkü onlar yoldaki virajı kaçırırlar.